在實踐中運用章程、 股東合同等形式予以約束明確相關股東之 間的權利取舍，才可以有效的避免今后產(chǎn)生糾紛。表決程序股東 會與董事會是常見的公司重大事宜表決部門， 但如何設計表決的形式 及程序需要依據(jù)公司的實際情況而定。有些封閉式的公司規(guī)定股東對外轉讓股權時， 要求全體股東 2/3 的表 決權通過才可以； 有些公司對股東死亡后其繼承人進入公司決策層及 管理層的表決比例或時限作出特別限制。股權結構設計主要是針對企 業(yè)的投資人而言的，這自然也是他們應有的權利。在公司步入正軌， 并一天天發(fā)展壯大的時候， 人才是迫切需要的資 源。如何穩(wěn)定員工、吸引人才？導入股權激勵方案是常用方法。決定了股東結構、股權集中程度以及大股東身份、導致股東行使權力的方式和效果有較大的區(qū)別。鎮(zhèn)海區(qū)多久股權架構平臺推薦

股權結構的形成決定了企業(yè)的類型。股權結構中資本、自然資源、技術和知識、市場、管理經(jīng)驗等所占的比重受到科學技術發(fā)展和經(jīng)濟全球化的沖擊。隨著全球網(wǎng)絡的形成和新型企業(yè)的出現(xiàn)，技術和知識在企業(yè)股權結構中所占的比重越來越大。社會的發(fā)展終會由"資本雇傭勞動"走向"勞動雇傭資本"。人力資本在企業(yè)中以其獨特的身份享有經(jīng)營成果，與資本擁有者共享剩余索取權。這就是科技力量的威力，它使知識資本成為決定企業(yè)命運的重要的資本。象山如何股權架構機構股權結構是公司治理結構的基礎，公司治理結構則是股權結構的具體運行形式。

確定股權持有者的股權數(shù)量變動規(guī)則職位變動時，職位股的虛擬股權基數(shù)隨之調(diào)整；隨著員工工齡的增加，其工齡股也會逐漸增加。對于員工離職的情況，非正常 離職（包括辭職、辭退、解約等）者虛擬股權自動消失；正常離職者可以將股權按照一定比例折算為現(xiàn)金發(fā)放給本人，也可按照實際剩余時間，到年終分配時參與分 紅兌現(xiàn)，并按比例折算具體分紅數(shù)額。如果股權享有者在工作過程中出現(xiàn)降級、待崗處分等處罰時，公司有權減少、取消其分紅收益權即虛擬股權的享有權。

員工持股總額及分配，這主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數(shù)量、用于后期激勵的預留數(shù)量。如何確定，可以根據(jù)公司的實際情況來確定，大體上每位收益人的股權數(shù)量基本上是按照職位以及個人的價值能力來確定的。來源，的分配上，上市公司的來源比較麻煩，要審核，股東大會審批。來源一般為定向發(fā)行、股市回購、大股東出讓、庫存等。其中庫存是指一個公司將自己發(fā)行的從市場購回的部分，根據(jù)期權或其它長期激勵機制的需要，留存將在未來某時再次出售。表決權的取得沒能通過以上兩種方式成為公司的控股股東。

股權分配是公司穩(wěn)定的基石.一般而言，創(chuàng)業(yè)初期股權分配比較明確，結構比較單一，幾個投資人按照出資多少分得相應的股權。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展，必然有進有出，必然在分配上會產(chǎn)生種種利益。同時,實際中,存在許多隱名股東干股等特殊股權,這些不確定因素更加劇了公司運作的風險。當公司運作后,各種內(nèi)部矛盾凸現(xiàn),在矛盾中股東維護自身利益的依據(jù)就是股權比例和股東權利。所以,實踐中許多中小投資者忽視股權比例和股東權利的調(diào)整,后在公司內(nèi)部矛盾中陷于進退兩難的境地。而這種局面也把公司推向風險損失的邊緣。因此，合理的股權結構是公司穩(wěn)定的基石。人力資本在企業(yè)中以其獨特的身份享有經(jīng)營成果，與資本擁有者共享剩余索取權。這就是科技力量的威力。北侖區(qū)合理股權架構方案

股權結構有三種類型:一是股權高度集中、二是股權高度分散，三是公司擁有較大的相對控股股東。鎮(zhèn)海區(qū)多久股權架構平臺推薦

有限責任公司的優(yōu)點有：1、設立程序簡便；2、便于股東對公司的監(jiān)控;公司秘密不易泄漏；3、股權集中，有利于增強股東的責任心。有限責任公司的缺點：1、只有發(fā)起人集資方式籌集資金，且人數(shù)有限，不利于資本大量集中；2、股東股權的轉讓受到嚴格的限制，資本流動性差，不利于用股權轉讓的方式規(guī)避風險。股份有限公司的優(yōu)點：1、可迅速聚集大量資本，可聚集社會閑散資金形成資本，有利于公司的成長；2、有利于分散投資者的風險；股份有限公司的缺點：1、設立的程序嚴格、復雜；2、公司抗風險能力較差，大多數(shù)股東缺乏責任感；3、隨著投資人的不斷進入，發(fā)起人股東的股權被稀釋，存在失去公司控制權的風險。鎮(zhèn)海區(qū)多久股權架構平臺推薦