通過獵頭公司招募的人員特點是工作經(jīng)驗比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘咨詢中也存在一定的需求，因為企業(yè)的中高層崗位一般都是現(xiàn)職人員，在沒有物色到更佳的替換對象前，不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘咨詢，影響現(xiàn)職人員的工作積極性;而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當有保障，不會輕易“跳槽”，即便有換單位的意向，也較傾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前讓領(lǐng)導、同事知道，他們投寄招聘咨詢用材料和參加招聘咨詢會的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。好的獵頭咨詢顧問站在客戶的角度考慮問題。四川單位商務咨詢服務電話

為正確規(guī)避風險，達到招聘咨詢的有效性，解決招聘咨詢風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：1、規(guī)范招聘咨詢流程，建立科學有效的招聘咨詢體系。招聘咨詢的質(zhì)量不是取決于你的花費，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘咨詢程序。為了防止招聘咨詢過程中的偽裝現(xiàn)象，招聘咨詢者必須制定包括確定招聘咨詢需求、發(fā)布招聘咨詢信息、告知聘用結(jié)果、對招聘咨詢工作本身的評估等在內(nèi)的招聘咨詢流程和程序。2、招聘咨詢者要獲取更多的求職者信息。要求招聘咨詢者主動收集關(guān)于求職者的信息，包括對求職者進行面試、心理測試等，以獲取求職者的內(nèi)隱信息，比如個性、潛力、人格等；招聘咨詢者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。云南高校商務咨詢職責國內(nèi)獵頭咨詢公司一般來說是低底薪、高績效提成，很少有高底薪、低績效提成。

從個體差異性來看，校園招聘咨詢上的應聘者普遍是年輕人，學歷較高，工作經(jīng)驗少，可塑性強。這類員工進入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務、進入狀況，所以這個招聘咨詢渠道一般適用于招聘咨詢專業(yè)職位或?qū)ｍ椉夹g(shù)崗位人員，如果招聘咨詢企業(yè)重在員工知識結(jié)構(gòu)的更新和職業(yè)生涯的長期開發(fā)，則校園招聘咨詢是優(yōu)先。當然，校園的應聘者由于缺乏工作經(jīng)驗，公司在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

在招聘咨詢過程中，由于招聘咨詢者并不知道求職者的真實工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動合同，這就會造成招聘咨詢錄用有效性極大降低，從而引發(fā)招聘咨詢的風險，給企業(yè)帶來巨大的損失。為正確規(guī)避風險，達到招聘咨詢的有效性，解決招聘咨詢風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，錄用過程是指招聘咨詢咨詢者在招聘咨詢咨詢過程中逐步被組織接納，而辭謝過程則是招聘咨詢錄用過程中的淘汰，二者是同時延續(xù)和完成的。獵頭咨詢顧問能夠熟練使用各種網(wǎng)絡工具并迅速找到人才線索;

招聘咨詢的直接目的就是彌補企業(yè)人力資源的不足，這是招聘咨詢工作的前提。它是組織獲取人力資源的首先環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。具體地說，企業(yè)的招聘咨詢一般源于以下幾種目的：(1)企業(yè)如今的人力資源總供給量不能滿足企業(yè)或各個崗位的總?cè)蝿漳繕耍从媱澘倶I(yè)務量或計劃總產(chǎn)量），需要補充；(2)企業(yè)或各個崗位正常替補流動人員引起的職位空缺；(3)企業(yè)或各個崗位的生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力資源的可能需求量；(4)滿足新規(guī)劃事業(yè)或新開辟業(yè)務所需的人員需求。由于獵頭咨詢服務只是針對于企業(yè)服務的，相對于人才來說，還是處于被動的、被選擇階段。青海人才商務咨詢中心

在中國的國際獵頭咨詢公司的顧問年薪一般會在50-100萬元人民幣左右。四川單位商務咨詢服務電話

招聘咨詢和錄用需要較高的包括尋找、面試、支付代理費以及重新安置和培訓新員工等的成本，因此，企業(yè)在選擇招聘咨詢之前可先盡量采取加班、增加臨時工等方法。每年都有成千上萬的學生從大專院校畢業(yè)，先前一般是外企比較注重在校園開辦招聘咨詢會招收極優(yōu)畢業(yè)生，但隨著形勢的發(fā)展和企業(yè)管理理念的提高，國內(nèi)企業(yè)也越來越重視校園招聘咨詢這一重要渠道。從個體差異來看，校園招聘咨詢上的應聘者普遍是年輕人，學歷較高，工作經(jīng)驗少，可塑性強。四川單位商務咨詢服務電話

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